Le soft skills



Le #competenze (skills) fanno parte delle caratteristiche più profonde, intrinseche e durature di ogni individuo; sono la modalità con cui le persone si rapportano alla realtà; emergono ‘in circostanze, situazioni e spazi’; se poste in un contesto adeguato, possono essere allenate e crescere in intensità e possono essere misurate in base a criteri prestabiliti.

In ambito aziendale spesso si parla di #hardskills e di #softskills. Le prime sono le competenze tecniche e professionali, maturate soprattutto nel contesto formativo ed accademico, più che in ambito lavorativo. Le seconde, dette anche competenze trasversali, raggruppano le qualità individuali, il comportamento in contesto lavorativo e la capacità di relazionarsi con gli altri; sono quindi abilità personali finalizzate al contesto professionale, capaci di influenzare le performance. Si sviluppano, sin dall’infanzia, anzitutto in ambienti extralavorativi e informali, ma diventano discriminanti quando impiegate sul lavoro perché, proprio per la loro natura relazionale, influenzano l’applicazione delle conoscenze e competenze tecniche (hard skills).


Se un individuo non è dotato di una specifica competenza trasversale, potrà apprenderla con constante esercizio, ma non sarà un’espressione naturale e fluida del suo modo di approcciare il contesto.

Ne consegue che un’analisi ponderata delle competenze trasversali necessarie per ogni posizione nella propria azienda farà la differenza per il conseguimento dei risultati, tenuto conto anche del fatto che l’istruzione superiore e universitaria non formalizza questo tipo di competenze, che perciò vengono effettivamente valutate solo dentro i processi di selezione e di valutazione.


Inoltre, le organizzazioni aziendali oggi sono sempre più dinamiche e in evoluzione continua, quindi le persone che vi lavorano, o i possibili candidati, non sono inseriti solo in base alle competenze possedute per ricoprire attualmente un determinato ruolo, ma anche in base a competenze sviluppabili che potenzialmente potrebbero far loro ricoprire in futuro ruoli diversi: si parla infatti di talenti, di persone di potenziale. 

Perché questo accada, oltre ad un’analisi iniziale per individuare le competenze presenti in un individuo e la valutazione di una eventuale adeguatezza a una determinata posizione, occorre definire un modello generale di sviluppo delle competenze sulla base del quale operare le proprie scelte, promuovere coerenti processi di formazione e sviluppo delle risorse umane e adeguare gli spazi aziendali perché i comportamenti organizzativi possano essere agiti dalle persone.

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