Parliamo di welfare


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Come sostantivo puro, il termine inglese welfare significa benessere, salute, felicità e prosperità; può essere riferito a una singola persona, a un gruppo o un’organizzazione.

Quando si parla di politiche di welfare, dunque, si vuole identificare una serie di prestazioni (ne sono un esempio l’istruzione e la sanità pubbliche) e benefit che rispondono alle esigenze delle persone, tutelandole e supportandole dall'infanzia all'anzianità.

In aggiunta al welfare pubblico, negli ultimi anni sono nate altre tipologie di welfare che si pongono l’obiettivo di integrare, sostituire o fornire un’alternativa al primo.

Un’altra espressione molto diffusa è “secondo welfare”, una forma di welfare sussidiario che rappresenta una tipologia di piano che, sia a livello funzionale che temporale, è successivo al primo (statale) e lo integra. Si tratta di quel pacchetto di interventi che possono essere erogati da enti non pubblici, in primis le aziende, ma anche associazioni, assicurazioni, no profit e fondazioni.

Welfare aziendale è il pacchetto di servizi che l’impresa decide autonomamente di erogare ai propri collaboratori. L’attuazione di programmi di welfare aziendale a supporto della qualità della vita sia lavorativa che privata dei dipendenti è una pratica sempre più diffusa. Il motivo va ricercato esclusivamente nell'impatto che tali iniziative registrano sulle performance dell’azienda.


L’attenzione delle imprese al benessere delle persone è dimostrato essere direttamente proporzionale alla loro produttività e, conseguentemente, alla loro motivazione: si parla di circolo virtuoso del benessere organizzativo. Quando le persone vedono riconosciuto e premiato il proprio operato, sono maggiormente motivate e soddisfatte rispetto al lavoro e ciò contribuisce a creare un ambiente sereno.

I vantaggi per azienda e dipendenti derivanti dall'introduzione di un piano welfare possono essere sostanzialmente raggruppati in tre macrocategorie:

  1. ottimizzazione del vantaggio fiscale per l'azienda, secondo quanto previsto dalla normativa vigente e, in particolare, dall'art. 51 e 100 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi;

  2. aumento del potere d'acquisto per il dipendente: benefit detassati e decontribuiti ma anche sconti, promozioni, convenzioni, beni e servizi con condizioni esclusive;

  3. incremento del benessere aziendale: miglioramento del clima aziendale, diminuzione di turnover e assenteismo, maggiore attraction e retention per l’azienda.

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T​ramite piani di welfare, l’azienda può offrire ai lavoratori un panel di servizi e benefit non monetari il cui valore - a parità di costi sostenuti - risulta di fatto superiore rispetto a quello generato dall'erogazione diretta della corrispondente cifra in busta paga in virtù di una maggiore convenienza fiscale.



La differenza è tutt'altro che trascurabile e si traduce dunque per il dipendente innanzitutto in aumento del potere d’acquisto della propria retribuzione. A titolo esemplificativo, basterà considerare il caso di un lavoratore che percepisce una retribuzione annuale lorda di 28.000 euro e che riceve un premio di risultato pari a 3.000 euro annui. Le possibilità a riguardo sono di fatto tre: 1) un aumento diretto in busta paga, con conseguente aumento della RAL; 2) il versamento del premio di risultato in busta paga; 3) la conversione del premio di risultato in servizi di welfare aziendale.



La tabella, per semplicità di calcolo, non considera né eventuali detrazioni per carichi di famiglia e spese per la produzione del reddito né le agevolazioni fiscali per lavoratore dipendente.

1° caso: 3.000 euro di aumento in busta paga. Risulta essere quello più oneroso in termini fiscali, in quanto la RAL sarà interamente assoggettata alle aliquote degli scaglioni IRPEF, per cui l’aumento di 3 mila euro sarà tassato al 38% (terzo scaglione).

2° caso: 3.000 euro di PdR in busta paga. Il premio versato in busta paga sarà soggetto a un'imposta sostitutiva del 10%, comunque più conveniente rispetto al 38% previsto dal primo caso.

3° caso: 3.000 euro di PdR convertito in servizi di welfare. Il vantaggio fiscale si traduce sia nella completa deducibilità fiscale del premio stesso sia nella completa esenzione della trattenuta dei contributi INPS. Nella pratica, dunque, una vera e propria riduzione del cuneo fiscale e contributivo.

Se oltre al vantaggio fiscale derivante dalla detassazione del premio di risultato si aggiungessero anche i contributi destinati a previdenza complementare e sanità integrativa, completamente deducibili entro i limiti previsti dalla normativa, il risparmio in termini di imposte dovute sarebbe poi ancora più marcato.

Riassumendo, il welfare aziendale può dunque offrire al dipendente una duplice opportunità: beneficiare di servizi utili per sé e per i propri familiari e disporre di risparmio aggiuntivo da impiegare per i propri consumi, favorendo lungo questa via una maggiore "fidelizzazione" nei confronti dell'azienda.


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Dal punto di vista aziendale, investire risorse in progetti di welfare può essere altrettanto vantaggioso. Di seguito alcuni spunti di riflessione:

a. la possibilità di distinguersi dai propri competitor anche grazie al welfare aziendale rappresenta sempre più spesso, soprattutto per medie e grandi imprese, una modalità essenziale per attrarre capitale umano di valore e favorire la retention di risorse valide;

b. il miglioramento del clima di lavoro e della qualità delle relazioni interne all'azienda, maggiore motivazione dei dipendenti e aumento del livello di engagement da parte dei propri collaboratori sono dunque, in quest'ottica, solo alcuni dei risultati tangibili di come il welfare aziendale possa favorire la stabilità di un'impresa e migliorare, di riflesso, la quantità e la qualità del lavoro svolto al suo interno;

c. diverse indagini evidenziano come l'erogazione di servizi di welfare aziendale favorisca l'instaurarsi di un rapporto positivo di fiducia tra azienda e dipendente, aumentando la motivazione e il senso di appartenenza di quest'ultimo. Con particolare riferimento ai servizi dedicati alla conciliazione vita-lavoro, il welfare aziendale favorisce poi la riduzione di turnover e assenteismo, contribuendo inoltre positivamente al contenimento del gender gap;

d. un elemento che può poi risultare vantaggioso sia per le aziende sia per i dipendenti è quello di natura fiscale: semplificando, potremmo dire che, a mezzo di piani di welfare, può essere offerto ai lavoratori un panel di servizi e benefit non monetari il cui valore, a parità di costi aziendali sostenuti, risulta essere superiore rispetto a quello generato dall'erogazione diretta della corrispondente cifra in busta paga. L'attuale quadro normativo prevede infatti che tali beni non concorrano alla formazione di reddito da lavoro dipendente e consentono all'azienda di beneficiare della deducibilità dei costi, favorendo peraltro (almeno a livello potenziale) forme di investimento in tecnologie, produttività e sviluppo che possono riverberarsi positivamente su lavoratori e imprese.

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APPROFONDIMENTO PER IL DATORE DI LAVORO

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Un’azienda che vuole introdurre un piano di welfare per i suoi lavoratori si trova di fronte alla scelta sulle fonti di finanziamento. In particolare, potrà decidere di finanziare un piano scegliendo tra due diverse modalità.

1. FINANZIAMENTO DIRETTO

Un investimento dell’azienda, che concede somme aggiuntive (cosiddette on-top) rispetto alla retribuzione ordinaria e a eventuali altri premi. Consiste dunque nell’istituzione ex novo di un premio sociale la cui erogazione sia prevista unicamente in servizi welfare, prevedendo eventualmente criteri di erogazione o di quantificazione del premio legati a performance aziendali e/o individuali. Anche in questo caso, il premio può essere erogato alla totalità della popolazione aziendale o a una o più categorie omogenee di dipendenti.

2. CONVERSIONE PDR:

Questa seconda eventualità riguarda per l’appunto la conversione del Premio di Produzione (o di Risultato) o del Premio di Partecipazione agli utili di impresa in servizi welfare, nei limiti e secondo i vincoli previsti dalla Legge di Stabilità 2016, così come successivamente aggiornati dalla Legge di Stabilità 2017. Il Premio è espresso da una relazione bilaterale (accordo sindacale) ovvero formalizzato tramite una contrattazione di secondo livello con le rappresentanze sindacali. Le modalità di erogazione e conversione del premio sono definite tra le parti: la scelta relativa alla quota di premio da percepire in welfare, sempre all’interno dei limiti così come stabiliti dalla legge, è lasciata tipicamente al dipendente.

In particolare, il reddito di lavoro dipendente del beneficiario deve essere inferiore a euro 80.000 (soglia innalzata dalla Legge di Stabilità 2017); il PDR è convertibile (in tutto o in parte) in servizi welfare defiscalizzati fino all’importo massimo annuo di 3.000 euro lordi.


Camilla Ornaghi e Luca Ornaghi


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